La Relève : étude prospective

Claude DURAND

Préface
I. Origine du projet
II. Objectif du projet
III. Méthodologie du projet
IV. Les OI : résultats de l’enquête
V. Les filières de formation d’interprètes
VI. Conclusions et recommandations

Préface

Je tiens à exprimer ma gratitude à toutes celles et à tous ceux qui ont contribué à mener cet ambitieux projet de l’AIIC qui a nécessité plus de deux années d’un travail méticuleux, afin d’asseoir les conclusions de l’étude sur des données concrètes et précises. Mes remerciements s’adressent :

aux membres de la Commission des Permanents, qui ont inlassablement recueilli les informations propres à chacune de leur organisation, en particulier à M. Bo Bramsen (OCDE), J. Dykstra (Gouvernement du Canada), L. Fitchett (Parlement européen), P. Fournier (FAO), A. Gauthier (ONU- New York), S. Marrone (Chambre des députés italienne), M. Marton (FMI), E. Moggio-Ortiz (ONU- Genève), A. Scialom (Collège de Défense de l’OTAN), et E. Setton (OTAN Bruxelles) ;
aux membres de la Commission de la Formation, en premier lieu G. Francia et B. Strolz qui ont assuré l’envoi du questionnaire aux universités et ont suivi le projet de bout en bout ;
aux membres du Comité directeur du SMP, notamment Vincent Buck, avec lesquels la coopération a été exemplaire ;
aux responsables des 11 services d’interprétation des organisations ayant participé à l’étude qui ont joué le jeu de la transparence en répondant en détail à nos questions, en particulier O. Abou Zahr (ONU - Genève), M. Benedetti (Commission européenne), O. Cosmidou (Parlement européen) et A. Wood (Gouvernement du Canada) ;
aux 19 universités qui ont rempli le questionnaire analysant leurs rapports avec les principaux employeurs d’interprètes.

Je forme l’espoir que les conclusions de cette étude contribueront à mieux orienter tant les employeurs et les établissements de formation que les jeunes étudiants attirés par la profession d’interprète de conférence, afin que les générations futures d’interprètes continuent à défendre par leur pratique quotidienne l’éthique professionnelle exigeante que nous ont transmise les pionniers de l’interprétation moderne.

Claude Durand
Coordonnateur du Projet La Relève
Président de la Commission des Permanents (CdP)

I. Origine du projet

L’idée du Projet La Relève remonte à juin 2002, date à laquelle fut publié le rapport du Groupe de travail sur la Formation IAMLADP[1], présidé par Noël Muylle, Directeur à l’époque à la DG SCIC (CE), sur la formation des personnels linguistiques (traducteurs, interprètes, procès verbalistes, rédacteurs, et correcteurs d’épreuves).

Le sous-groupe consacré à l’interprétation de conférence avait procédé à une première enquête sur les besoins de formation et de recrutement des organisations internationales, à laquelle avaient répondu 11 institutions (cf. rapport en annexe). Par ailleurs, 37 universités formant des interprètes avaient participé à cette recherche.

La conclusion essentielle était qu’un écart tendait à se creuser dangereusement entre la demande des employeurs (en effectifs permanents et free-lance) et l’offre d’interprètes produite par les filières d’enseignement.

Très tôt alerté des résultats de cette étude grâce à ses contacts avec Penny Pouliou et Helen Campbell, fonctionnaires au SCIC chargées de la coordination du sous-groupe, Claude Durand a transmis le rapport IAMLADP à Jean-Pierre Allain, Président de l’AIIC. Celui-ci a alors rédigé un document destiné au Conseil de l’AIIC et analysant les implications du dit rapport pour la stratégie future de l’Association.

Parmi les constatations du rapport, le Président de l’AIIC a souligné en particulier les points suivants, dont il a fait découler plusieurs propositions intéressant principalement la Commission des Permanents (CdP) et la Commission de la Formation (CF) de l’AIIC :

1. Les universités ne semblent pas conscientes de la nécessité d’aligner davantage les combinaisons linguistiques proposées sur les besoins des Organisations internationales (OI). Il y a un manque criant de formation dans des langues déficitaires dont les OI ont cruellement besoin aujourd’hui et surtout demain. Les langues des pays candidats à l’adhésion à l’UE en sont un exemple patent.

Action proposée : suggérer à la Commission de la Formation (CF) d’insister sur les combinaisons linguistiques les plus recherchées dans tous ses contacts oraux et écrits avec les universités et autres établissements de formation.

2. Dans toutes les OI, les services linguistiques ont une dimension relativement limitée. Ils sont considérés comme faisant partie de la logistique et sans poids stratégique. Pourtant ils doivent être reconnus comme essentiels au bon fonctionnement de l’organisation et à la sauvegarde de sa légitimité démocratique.

Action proposée : inciter le Bureau, la CdP (Commission des Permanents) et les membres de l’AIIC à porter ces questions à l’attention de hauts fonctionnaires des OI (autres que ceux des services linguistiques) et des gouvernements nationaux. Faire publier régulièrement dans Communicate! la Déclaration de l’ AIIC sur le Multilinguisme.

3. Dans le cadre de la formation permanente apparaît la nécessité d’exposer les interprètes permanents à d’autres environnements, cultures, mentalités et modes de faire.

Action proposée : inviter la CF à encourager les universités et écoles d’interprètes à instituer entre elles des programmes d’échanges d’étudiants en interprétation.

4. Des pénuries semblent se manifester dans pratiquement toutes les langues, notamment aux Nations Unies, pour l’anglais, le français, le russe, l’arabe, le chinois, le portugais et l’espagnol (pour ne nommer que quelques-unes des langues universellement établies). La pénurie a été soulignée à plusieurs reprises en cabine anglaise, notamment pour le russe passif.

Action proposée: Publier ces informations sur notre site Internet et sur VEGA, pour attirer l’attention de candidats potentiels aux études d’interprète.

5. Les employeurs (OI) soulignent la nécessité d’une formation aux nouvelles technologies: maniement de l’informatique, outils de préparation de réunions, vidéoconférences, interprétation à distance.

Action proposée : inviter le SMP, la CdP et les régions à entamer ou poursuivre l’organisation pour les interprètes d’ateliers de formation aux techniques informatiques et aux outils de préparation de réunions. Demander à la CdP et à la Commission Technique (par l’intermédiaire du Projet NIT) de suivre de près les projets menés par les OI dans les domaines de la vidéoconférence et de l’interprétation à distance, et de nouer des contacts avec les organes compétents des OI (éventuellement au-delà des services d’interprétation) pour leur expliquer ce dont les interprètes ont besoin dans les situations où il est fait recours aux nouvelles technologies afin qu’ils puissent garantir une interprétation de qualité et préserver leur santé.

6. En ce qui concerne les besoins futurs, les universités mettent en exergue les mêmes thèmes, en particulier:

Les nouvelles combinaisons linguistiques :

un plus grand nombre de langues passives pour les interprètes souhaitant travailler dans les Institutions de l’UE ;
les langues de l’est de l’Europe, le chinois, le portugais, l’ukrainien ;
l’interprétation vers la langue B pour le marché privé.

Les nouvelles technologies :

acquérir et entretenir le maniement des applications informatiques ;
se familiariser avec l’Internet, la gestion de l’information et de la connaissance, les outils de préparation de réunions ;
développer grâce aux moyens électroniques la capacité de recherche, de gestion, de tri et d’organisation de l’information et de la connaissance ;
s’initier aux nouvelles technologies appliquées à l’interprétation: vidéoconférences, interprétation à distance.

La communication interculturelle; éthique professionnelle et comportementale.

7. Le PE et le SCIC dispensent des cours d’informatique (de base ou avancés) à l’intention de leurs permanents. Le SCIC organise une formation aux outils de préparation de réunions ainsi qu’un cours de création de glossaires. D’autres formations spéciales pour interprètes sont dispensées qui portent sur la maîtrise de la voix, la pratique du relais, l’assistance pédagogique, l’interprétation pour la télévision, les "chats" Internet, la formation de formateur, etc. D’autres cours se concentrent sur des formations thématiques, telles que "Droit pour non juristes", l’introduction à la micro/macroéconomie, l’initiation au management et la rédaction administrative, pour ne citer que les plus populaires. Le PE et le SCIC autorisent les interprètes free-lance à suivre certaines des formations offertes aux permanents moyennant certaines conditions.

Action proposée: suggérer que l’AIIC demande au SCIC et au PE d’autoriser des formateurs AIIC (volontaires issus de la CT, du SMP, de la CdP, du NIT, etc.) à participer à certains séminaires de formation, de façon à transmettre contenus et méthodes d’enseignement susceptibles d’être exploités dans des formations organisées par l’AIIC.

C’est sur la base de ces idées que la CdP a convenu lors de sa réunion annuelle des 7 et 8 septembre 2002 à New York de proposer au Conseil et à l’Assemblée un nouveau projet intitulé La Relève, dont un bref descriptif à été publié dans le Bulletin précédant l’Assemblée de Porto. En janvier 2003, celle-ci a accueilli favorablement cette proposition, qui a été ensuite entérinée définitivement le 6 juillet 2003 par le Conseil réuni à Paris après avoir entendu Claude Durand, coordinateur désigné du projet. Il a été confirmé, comme lors des contacts préliminaires noués à Porto, que le projet serait piloté par la CdP en liaison avec la CF et le SMP.

II. Objectif du projet

Le but premier de ce projet a été, en tirant les conséquences de l’étude IAMLADP (ONU + Institutions européennes + UIC + OMC + OIT + OACI + FMI + Eurocontrol), de définir la contribution que l’AIIC peut apporter à la réduction de l’écart constaté dès aujourd’hui entre :

les besoins de recrutement d’interprètes de conférence des organisations internationales ;
et la production quantitative et qualitative des filières de formation d’interprètes.

Cette étude paraît d’autant plus opportune que cet écart pourrait se creuser dans les années à venir sous l’effet conjugué de 2 facteurs principaux:

le départ massif à la retraite des permanents issus de la génération du baby-boom de l’après guerre ;
l’avènement de langues nouvelles sur la scène internationale, en particulier dans les institutions européennes avec l’élargissement de l’UE.

Cette contribution de l’AIIC devait commencer logiquement par une photographie de la situation actuelle:

celle des OI: en termes d’adéquation entre le volume d’activité et les effectifs d’interprètes, afin de corroborer et d’amplifier (en impliquant des OI non couvertes par l’étude des employeurs) les résultats de l’étude IAMLADP ;
celle des filières de formation: en les interrogeant sur leurs problèmes d’adaptation à une demande en mutation.

A partir de ce bilan, l’AIIC devrait pouvoir formuler un certain nombre de recommandations constructives adressées aux OI comme aux filières de formation, ainsi qu’aux membres de l’Association permanents auprès des OI ou impliqués dans la formation d’interprètes de conférence.

III. Méthodologie du projet

1. Volet "Organisations"

Au printemps 2003, le président de la CdP a adressé une lettre officielle aux Chefs interprètes de 24 Organisations internationales et nationales employant des interprètes de conférence - désormais dénommées "OI" - et localisées en Amérique du nord, en Europe, en Afrique et au Moyen-Orient ; ce courrier sollicitait leur coopération afin de rassembler les informations nécessaires au volet "OI" du projet. Pour la plupart, les destinataires étaient représentés à la CdP (Camera dei Deputati Italiana, Gouvernement du Canada, CE, CJCE, FAO, FMI, NAMSA, OACI, OCDE, OTAN Bruxelles, OTAN Collège de Rome, PE, Assemblée de l’UEO, UNHQ, UNOG, UNOV), mais s’y ajoutaient également 8 organisations qui n’avaient pas de contacts réguliers avec la CdP (IADB, ICTY, IDB, IRDB, OAS, OMC, OUA et UNESCO).

Dans cette lettre figurait une liste de questions portant sur les points suivants:

les effectifs actuels de permanents et la pyramide des âges des interprètes, afin de faire apparaître le besoin de renouvellement ou non ;
l’âge de départ à la retraite des permanents, et la possibilité (ou non) pour eux de continuer à travailler pour leur OI en tant que free-lance ;
la détermination des combinaisons linguistiques déficitaires aujourd’hui et à un horizon de 5 ans ;
le taux de réussite/taux d’échec à la sélection, tant pour les permanents que les free-lance ;
l’existence ou non d’un régime particulier de recrutement facilitant l’intégration d’interprètes débutants ;
les contacts avec les filières de formation et la politique d’information de l’OI en matière de débouchés professionnels offerts.

Dans les OI où la CdP compte un représentant, c’est cette personne qui a dialogué avec son administration pour recueillir les données nécessaires – et parfois sensibles - et les contacts directs se sont révélés plus productifs que l’envoi d’un questionnaire anonyme, procédure envisagée initialement mais à laquelle la CdP a finalement renoncé.

A la date de la rédaction de ce rapport, la CdP n’a reçu des informations précises que de 11 de ces OI, toutes représentées à la CdP, ce qui montre en passant l’intérêt qu’il y a pour l’AIIC d’être implantée dans un maximum d’OI, afin de savoir ce qu’il s’y passe et d’y exercer une certaine influence. Cependant, comme le lecteur le constatera plus loin, la richesse et la précision des données fournies varient très fortement en fonction de la dimension et des outils de gestion des OI étudiées. Les données les plus nombreuses sont venues de la CE, du PE, de l’ONUG et du Gouvernement du Canada.

A noter qu’aucune OI située en Afrique ou au Moyen-Orient n’a répondu aux demandes d’informations, ce qui pourrait laisser entendre que le problème de la relève ne se pose pas dans ces régions avec la même acuité qu’en Europe et en Amérique du nord, où sont implantées la plupart des OI et surtout celles qui assurent de loin le volume de travail le plus important pour les interprètes de conférence; d’aucuns affirment aussi qu’en Afrique et au Moyen-Orient les emplois de permanents et les contrats free-lance offerts ne suffisent pas à l’heure actuelle à faire vivre correctement les interprètes de ces régions, d’où le peu d’actualité d’une relève des générations.

Le chapitre IV développera les réponses aux questions citées plus haut et correspondant aux différentes OI ayant participé à l’enquête.

2. Volet "Etablissements de formation"

En coopération avec la CF, la CdP a mis au point un questionnaire destiné à compléter celui que la CF a adressé début 2004 aux Ecoles supérieures et Universités formant des interprètes dans le cadre du 3^ème cycle d’évaluation. Ce texte (cf. Chapitre V) a été agréé définitivement par les deux commissions lors de la réunion annuelle de la CdP à Genève des 25 et 26 octobre 2003, lors de laquelle Birgit Strolz représentait la CF et Vincent Buck le SMP.

Ce texte a été délibérément limité à 5 grandes questions (comprenant chacune 2 à 4 sous-questions), afin de ne pas allonger excessivement le questionnaire principal, ce qui aurait peut-être découragé les filières de formation de répondre à la partie concernant La Relève.

L’ensemble du questionnaire de la CF a été mis en ligne en mars 2004, grâce à l’aide d’Omar Taoufik et de Vincent Buck (Ebullio), mais une procédure a été prévue pour que les réponses aux questions correspondant à "La Relève" puissent être dépouillées par la CdP. Ce dépouillement a été effectué à partir du printemps 2004.

La synthèse des 19 réponses au questionnaire complémentaire figure au chapitre V du présent rapport.

IV. Les OI : résultats de l’enquête

Camera dei Deputati Italiana (Rome)

La première Chambre du Parlement italien est l’une des plus petites organisations membres de la CdP. Pourtant, Stefano Marrone, Chef interprète et membre de la CdP, s’inquiète des difficultés de recrutement qu’il entrevoit pour les années à venir.

La Camera dei Deputati organise dans les années les plus actives 1000 journées/interprète par an, dont les 2/3 sont couverts par le recrutement free-lance.

a) Effectifs et pyramide des âges

Nombre d’interprètes : 6 permanents :

2 interprètes de 35-40 ans ;
4 interprètes de 47 ans et plus.

b) Age de la retraite des permanents

De 57 à 60 ans (en fonction de l’âge à l’embauche).

c) Possibilité d’engager comme free-lance d’anciens permanents retraités

Oui, mais exceptionnellement et pour des combinaisons linguistiques sinon introuvables.

d) Combinaisons linguistiques déficitaires actuellement

bilingues EN–IT, DE–IT, ES–IT (+ 1 langue C exigée lors des concours de recrutement de fonctionnaires) ;
intentions de recrutement à court terme: le concours prévu en 2004 a été reporté sine die.

e) Taux de réussite aux concours

Moins de 3% si l’on prend comme base les actes de candidature déposés (3 lauréats sur 104 postulants lors du dernier concours).

f) Contacts avec les filières de formation

Stefano Marrone enseigne à l’Université San Pio V de Rome, où a été institué un Master’s en interprétation à partir de l’année académique 2002-2003.

Gouvernement du Canada – Bureau de la Traduction

Des données détaillées nous ont été fournies en 2003 par M. Gilles Martel, Directeur de la Traduction parlementaire et de l’Interprétation, du Bureau de la Traduction à Ottawa, ainsi que par M. Michel Parent, chargé à l’époque du dossier du "Renouveau de l’interprétation". Depuis, ces deux personnalités ont été appelées à d’autres fonctions au sein du Bureau de la Traduction, et c’est désormais M. Alain Wood qui, en tant que Directeur de la DTPI, est chargé de déterminer les besoins futurs et les orientations de la Direction, alors que la fonction qu’assumait M. Parent a disparu dans l’intervalle. Cependant, au moment où les contacts ont été noués, les représentants du Bureau de la Traduction du gouvernement canadien s’étaient déclarés très intéressés par le projet de l’AIIC, dans la mesure où, inquiets du profil d’âge de leurs ressources en interprètes, ils avaient lancé en 2002 un projet intitulé "Le deuxième souffle", ayant pour but de "donner un nouvel essor à la profession d’interprète de conférence au Canada et dans les Amériques grâce à la préparation d’une relève".

a) Effectifs et pyramide des âges

Contrairement aux autres OI, le Bureau de la Traduction a pris en compte non seulement ses interprètes permanents, mais aussi les free-lance accrédités.

ressources totales en interprètes pour les langues officielles (EN + FR) : 203 ;
âge moyen des interprètes en langues officielles : 51,35 ans ;
interprètes en langues officielles âgés de 50 ans et plus : 121 (59%) ;
ressources totales en interprètes en langues étrangères (autres que EN ou FR, principalement ES, PT et ZH) : 122 ;
âge moyen des interprètes en langues étrangères : 51,63 ans ;
interprètes en langues étrangères âgés de 50 ans et plus : 77 (64%).

Ces chiffres, parmi les plus élevés des organisations étudiées, montrent à l’évidence un besoin de renouvellement au sein du Bureau de la Traduction.

b) Age de la retraite des permanents

A partir de 55 ans, mais pas de limite supérieure. La plupart des permanents partent entre 55 et 60 ans.

c) Possibilité pour les permanents retraités de travailler comme free-lance auprès de leur ancien employeur

Oui. Phénomène fréquent, qui atténue les difficultés de recrutement du Gouvernement du Canada. On constate que les interprètes free-lance se retirent progressivement du marché vers 65-70 ans.

d) Combinaisons linguistiques déficitaires aujourd’hui et à un horizon de 5 à 10 ans

ES vers EN et PT vers EN ;
ES vers FR et PT vers FR.

La demande pour ces combinaisons devrait grandir notamment avec l’avènement de la Zone de libre-échange des Amériques.

e) Taux de réussite à la sélection

Pour les free-lance

Environ 30% des candidats réussissent les épreuves d’accréditation. Principales causes des échecs: insuffisance des connaissances linguistiques et générales, manque de préparation et de vraies qualifications professionnelles.

Pour les permanents

Beaucoup plus élevé grâce au "programme d’internat" de 2 ans (voir plus loin). Ceux qui ont échoué la première année (2 sur 4 en 1999, 4 sur 5 en 2000, 2 sur 5 en 2001, et aucun sur 6 en 2002) ont réussi un an plus tard après avoir acquis de l’expérience, de telle sorte que sur 2 ans le taux de réussite a atteint 100%. Ce même taux de réussite a été enregistré en 2003 et 2004.

f) Contacts avec les Universités

Le Bureau de Traduction est systématiquement représenté lors des examens d’interprétation de l’Université d’Ottawa, dont il assure une partie du jury. Il est en outre invité régulièrement en tant qu’observateur aux examens du Monterey Institute of International Studies en Californie.

Des contacts ont été noués également avec d’autres employeurs institutionnels, des écoles de traduction au Canada et des écoles d’interprétation d’Amérique du Sud, ainsi qu’avec les conseillers d’orientation canadiens qui aident les jeunes à choisir une carrière, avec l’AIIC-Canada et d’autres associations professionnelles canadiennes.

g) Le programme d’internat

Le Bureau de Traduction propose un stage rémunéré de 2 ans aux détenteurs de la maîtrise en interprétation de l’Université d’Ottawa. Pendant les 4 premiers mois, les stagiaires (niveau TR-1) travaillent en équipe, encadrés par des interprètes chevronnés du Service, pendant 4 jours par semaine; le cinquième jour, ils reçoivent des compléments de formation donnés par des interprètes principaux au centre de perfectionnement de la DTPI. En décembre de la première année de stage, ils subissent un examen et, selon les résultats obtenus, ils sont promus au niveau TR-2 ou TR-3. A partir de cette promotion, ils sont affectés comme membre à part entière de l’équipe d’interprètes, mais leurs affectations sont soigneusement choisies pour favoriser leur perfectionnement. Au terme de la 2^ème année de stage ils deviennent permanents à condition que des postes aient été publiés (à la suite de démissions ou de départs à la retraite), sinon ils deviennent free-lance accrédités.

Commission européenne (DG SCIC)

De toutes les OI ayant participé à l’enquête, la CE est sans conteste celle qui a fourni les réponses les plus documentées. Cela n’étonnera guère quand on sait que la DG SCIC demeure le premier employeur d’interprètes de conférence au monde, tant en termes d’emplois permanents que de contrats free-lance. Avec un volume de travail sans équivalent dans le monde, la DG SCIC est dotée d’une infrastructure de gestion moderne et d’outils statistiques performants, sans lesquels elle ne pourrait assurer la couverture d’environ 11000 journées de réunions par an, et cela dans des régimes linguistiques très divers allant de 2 à 20 langues. Compte tenu du poids que la DG SCIC représente sur le marché européen de l’interprétation, ses réponses et sa stratégie peuvent avoir un impact très marqué sur l’évolution de la profession.

a) Effectifs et pyramide des âges

Langues officielles (11) de l’UE-15

Les statistiques suivantes reflètent la situation au 1^er janvier 2003 et ne concernent que les interprètes permanents des langues UE-15 (avant l’élargissement du 1^er mai 2004), qui prestent environ 50% de l’interprétation fournie par le SCIC.

Nombre d’interprètes toutes langues	446
Age moyen des interprètes	42,9 ans
Interprètes de 50 ans et plus	101 (22,7%)

Ces chiffres peuvent sembler à première vue favorables, mais ils sont très variables suivant les unités linguistiques :

Langue	F	D	EN	I	ES	NL	P	EL	DA	FI	SV
Age Moyen	44.1	46.5	43.9	44.4	38.2	44.1	38.0	38.4	47.0	39.5	37.3
SCIC	+3%	+8%	+3%	+4%	-11%	+3%	-11%	-10%	+10%	-8%	-13%

Nombre d’interprètes de 50 ans et plus et pourcentage par rapport à la cabine :

F	D	EN	I	ES	NL	P	EL	DA	FI	SV
21	23	21	15	1	9	0	0	9	1	1
36%	37%	28%	28%	2%	18%	0%	0%	32%	7%	6%

Ces chiffres montrent que le vieillissement frappe essentiellement des cabines dont les langues étaient celles des débuts de la construction européenne (DE, FR) ainsi que la cabine danoise qui est celle qui s’est le moins renouvelée.

Le SCIC a par ailleurs estimé l’évolution probable des effectifs par cabine dans l’hypothèse où le recrutement de permanents serait gelé. Les résultats sont les suivants :

	F	D	EN	I	ES	NL	P	EL	DA	FI	SV
2003	58	63	74	54	56	44	24	19	25	14	15
2008	55	59	74	53	56	43	24	19	23	14	15
2013	49	50	66	49	56	40	24	19	22	14	15

Il ressort de ces estimations que, sans un effort délibéré de recrutement, la diminution des effectifs d’ici 2013 serait particulièrement sensible dans les cabines DE, FR, EN, et IT.

Langues de l’élargissement (UE-10, 9 langues nouvelles)

A partir de décembre 2003 se sont tenus les premiers concours interinstitutionnels (organisés en commun entre le SCIC, le PE et la CJCE) pour le recrutement d’interprètes dotés des 9 nouvelles langues officielles. En voici les résultats connus au 1^er septembre 2004 :

Résultats des concours interinstitutionnels pour interprètes de nouvelles langues

	CS	ET	LV	LT	HU	MT	SL	SK
Candidats	120	34	44	90	157	16	49	139
Admis	45	23	28	52	78	4	14	58
Lauréats	8	13	10	6	10	0	3	7

Il faut également ajouter le concours d’interprètes de langue polonaise qui ne s’est terminé qu’en octobre 2004, avec seulement 19 lauréats, qui ont été répartis de la manière suivante:

9 pour le SCIC ;
7 pour le PE ;
3 pour la CJCE.

Le nombre de lauréats des concours (à partager entre SCIC, PE et CJCE) étant très insuffisant d’une manière générale par rapport aux besoins, les 3 institutions ont proposé des contrats temporaires à des interprètes free-lance déjà connus et agréés. Cette offre a abouti aux contrats temporaires suivants:

Offres de recrutement et prolongation de contrats temporaires pour interprètes nouvelles langues

	Langues
	CS	ET	LV	LT	HU	PL	SK	SL
CdJ	1	-	1	-	2	2	1	-
PE	2	2	1	1	5	1	2	-
SCIC	4	4	3	2	6	5	2	1
Prolongation des temporaires SCIC recrutés dans la capitale	2	-	-	1	2	1	1	1
Total SCIC	6	4	3	3	8	6	3	2

Au total, ce sont 46 nouveaux interprètes permanents qui auront été recrutés dans les nouveaux Etats membres par le SCIC (11 lauréats des concours + 8 temporaires transférés des capitales des nouveaux Etats membres vers Bruxelles + 27 nouveaux temporaires).

Par ailleurs, au 1^er septembre 2004, la DG SCIC pouvait également faire appel pour les nouvelles langues à un total de 406 interprètes free-lance agréés: 85 Polonais, 75 Hongrois, 51 Tchèques, 45 Estoniens, 44 Lituaniens, 40 Lettons, 36 Slovaques et 31 Slovènes, mais aucun Maltais.

b) Age de la retraite pour les permanents

Pour tous les fonctionnaires ayant en 2003 au moins 50 ans ou 20 ans d’ancienneté : 60 ans minimum, 65 ans maximum.

À partir du 1^er mai 2004, pour les fonctionnaires ayant moins de 50 ans ou de 20 ans d’ancienneté : 62 ans minimum, 67 ans maximum en vertu du nouveau statut de la fonction publique européenne. A défaut de rajeunir les effectifs, cette réforme devrait contribuer à long terme à réduire quelque peu les tensions entre l’offre et la demande, surtout dans l’hypothèse où les free-lance accrédités obtiendraient par assimilation le droit d’être engagés jusqu’à 67 ans, voire ne seraient plus frappés par aucune limite d’âge.

c) Possibilité pour les permanents retraités de travailler comme free-lance pour l’institution

Jusqu’ici totalement exclue.

d) Combinaisons linguistiques déficitaires

En 2003-2004 :

les 9 langues de l’élargissement de mai 2004, en actif et en passif; il faut cependant prévoir des besoins variables suivant les langues ;
les langues actives UE-15 citées à la fin du point a) section 1 (surtout DE–EN–FR), mais combinées à des langues passives sélectionnées (des profils linguistiques sont établis par le SCIC chaque année – Voir les détails à l’adresse suivante: http://europa.eu.int/comm/scic/interpreter/auxint).

En 2008-2013 :

Les prévisions sont hasardeuses à établir en raison de l’incertitude qui plane sur la mise en œuvre concrète du multilinguisme au cours des prochaines années, surtout à la suite de la décision prise par le Conseil de l’UE en décembre 2003.

Tout en maintenant le principe du régime linguistique intégral dans les réunions du Conseil européen, du Conseil de ministres et d’un certain nombre de groupes à haut niveau (notamment dans le domaine de la justice et des affaires intérieures), les autorités politiques ont décidé en effet de réduire de moitié le nombre de groupes de travail bénéficiant de l’interprétation (dont certains étaient certes plus virtuels que réels), et de n’accorder qu’une couverture linguistique limitée en fonction des priorités fixées par les Représentations permanentes des Etats membres anciens et nouveaux.

Certes, la politique des besoins réels était pratiquée depuis une vingtaine d’années au Conseil, mais celui-ci a intégré désormais dans le nouveau système un mécanisme financier susceptible d’inciter les Etats membres à réfréner leur demande d’interprétation: en effet, alors que le budget commun avait été jusqu’au 30 avril 2004 la règle pour le financement de toutes les services fournis par le SCIC, il a été décidé par le Conseil que les prestations fournies pour les groupes de travail seraient désormais alimentées par des enveloppes nationales (2 millions d’euros par langue et par an, dans le cadre de l’ORS – "on request system"), à charge pour l’Etat membre concerné de puiser dans cette enveloppe ou non ; s’il renonce à demander l’interprétation dans certaines réunions, le système lui permet d’obtenir le remboursement du solde de l’enveloppe (du moins à concurrence de 66%) afin de financer les frais de voyage de ses délégués.

Les représentations permanentes nationales pourront donc décider, à raison d’une fois par semestre, si elles décident de faire appel à l’interprétation active ou passive fournie par la DG SCIC. Etant donné que le Conseil représentait jusqu’à début 2004 environ 50% du chiffre d’affaires de la DG SCIC, on comprend que ce nouveau système risque d’avoir un impact marqué sur l’évolution de la demande globale, celle des autres institutions étant sans doute peu appelée à augmenter sensiblement.

Comme l’explique la communication de M. Kinnock (à l’époque commissaire de tutelle de la DG SCIC) à la Commission du 13 juillet 2004, le nouveau système en vigueur au Conseil a laissé entrevoir de grandes variations de la demande d’interprétation dès les 2 premiers mois qui ont suivi l’élargissement du 1^er mai 2004 :

"Pendant ces deux mois, la couverture passive des nouvelles langues a oscillé, au Conseil des Ministres, entre un minimum de 20% pour l’estonien et un maximum de 60% pour le polonais. La couverture passive du tchèque, du lituanien, du hongrois et du slovaque se situe désormais entre 25 et 35%, au même titre qu’un premier groupe comprenant certaines des anciennes onze langues officielles, comme le danois, le suédois ou le finnois. La couverture passive du polonais est voisine d’un deuxième groupe où l’on trouve le néerlandais, le portugais et le grec..."

Dans son Rapport annuel d’activité 2004, la DG SCIC a dressé un nouveau bilan de l’impact du nouveau système sur l’évolution de la demande au Conseil au cours des 8 mois écoulés depuis le dernier élargissement. Elle a constaté que de nombreux Etats membres ont sous-utilisé leur enveloppe, parfois de plus de 50 % ! Cette sous-utilisation a touché les nouveaux Etats membres, mais à des degrés très divers: ainsi, la demande de slovène a été particulièrement faible, de telle sorte que même si les interprètes parlant cette langue sont peu nombreux, la DG SCIC n’a pas eu de difficulté majeure à fournir la couverture linguistique demandée. L’introduction de l’ORS a surtout freiné dans des proportions inattendues la demande émanant d’anciens Etats membres pour des langues actives telles que le danois, le suédois, le finnois, ainsi que le néerlandais, le portugais et le grec. Les langues nordiques ont été les plus affectées par ce phénomène: entre mai et décembre 2004 (par rapport à la période correspondante en 2003), la baisse a été de 29% pour le suédois, 33% pour le finnois, et de 34% pour le danois. Au total, pour cette même période, la demande d’interprétation du Conseil a ainsi diminué de 10 %.

Il est peu probable que la demande provenant d’autres institutions desservies par la DG SCIC compense intégralement le recul enregistré au Conseil:

certes, les demandes d’interprétation formulées par le Comité économique et social européen et surtout par le Comité des Régions ont sensiblement progressé en 2004, mais ces 2 institutions ne représentent qu’une fraction du chiffre d’affaires du SCIC ;
il est peu probable que la Commission (40 % du volume de travail du SCIC), habituée depuis longtemps à travailler avec des régimes réduits, augmente fortement à l’avenir sa consommation d’interprétation; les chiffres des 8 premiers mois après élargissement montrent que l’impact des nouvelles langues y a été négligeable et il risque de se stabiliser à un faible niveau.

Toutes institutions confondues et malgré (ou à cause de ?) l’élargissement, la DG SCIC a enregistré un recul de son activité globale en 2004: elle a fourni 127.000 journées/interprètes, soit une diminution de 6,4 % par rapport à 2003. Il ne faut cependant pas tirer de conclusions hâtives en raison du caractère atypique de l’année 2004 (nouvelle Commission, élections du PE, élargissement sans précédent).

Compte tenu de ces bouleversements, les prévisions de la demande d’interprétation sont à formuler avec prudence. Pour les nouvelles langues, on peut certes raisonnablement tabler sur le fait qu’au Conseil et dans les 2 Comités cités plus haut la demande sera assez soutenue dans les prochaines années pour plusieurs langues actives nouvelles telles que le polonais, le hongrois et le tchèque, auxquelles s’ajouteront d’ici peu (à partir de 2007 ?) le roumain, le bulgare, le croate et peut-être le turc (si une solution politique est trouvée au problème de Chypre, l’adhésion de la Turquie n’étant pas envisagée avant 10 ans). Pour les autres langues actives de l’élargissement, l’évolution future de la demande est plus incertaine, mais on peut sans doute affirmer que les nouvelles langues demeureront globalement déficitaires jusqu’à la fin de la présente décennie.

Par ailleurs, le départ à la retraite prévisible de nombreux interprètes travaillant avec les grandes langues véhiculaires anciennes devrait susciter également des recrutements de fonctionnaires, mais il ne provoquera sans doute pas l’appel d’air généralisé auquel on aurait pu s’attendre avant l’entrée en vigueur du nouveau système au Conseil de l’UE. Un renouvellement des équipes de langue française, allemande, anglaise et italienne s’avèrera nécessaire; en revanche la cabine danoise, pourtant la plus âgée de toutes, n’offrira sans doute guère de nouveaux débouchés avant longtemps, de même que les jeunes cabines nordiques (suédoise et finlandaise).

En outre, tout ceci part de l’hypothèse que le volume de la demande globale reste stable dans les années à venir, ce qui est moins garanti qu’autrefois. En effet, avant 2004, jamais le SCIC n’avait connu de recul de son chiffre d’affaires au lendemain d’un élargissement. Le nouveau système du Conseil de l’UE pourrait donc encore réserver des surprises, liées autant à des considérations politiques que budgétaires.

e) Taux de réussite à la sélection

Permanents

Pas de statistiques récentes pour les langues UE-15, peu de concours ayant été organisés entre 2001 et fin 2004. Cependant, on sait qu’historiquement, le taux de réussite oscille entre 20% et 25% des candidats admis aux épreuves.

Pour les nouvelles langues, le taux de réussite aux concours interinstitutionnels a fluctué entre 0% (Maltais) et 25 % (Estonien).

Free-lance

tests AIC (free-lance expérimentés) pour les 11 langues originelles : 30% en 2002 ;
tests AIC pour langues de l’élargissement : 20% en 2002, 38 % en 2003, 42 % en 2004 ;
tests d’insertion (interprètes débutants, jusque fin 2003) : 19% en 2002.

f) Les raisons des échecs à la sélection des débutants aux tests free-lance

Pendant l’été 2003, le SCIC a autorisé la conduite d’une expérience-pilote à l’occasion des derniers tests d’insertion (voir point h) destinés à des interprètes débutants. Les jurys de sélection ont été invités à remplir un questionnaire élaboré initialement par la CdP et détaillant une douzaine de raisons possibles d’échec des candidats malheureux. Après dépouillement des 38 fiches remises par les jurys est apparue la hiérarchie suivante:

Raisons	Cas cités
Mauvaise maîtrise de la technique de simultanée	34
Mauvaise maîtrise de la technique consécutive	26
Manque de cohérence du message	24
Absence de rigueur et fidélité	23
Langue maternelle insuffisante	20
Manque de capacité d’analyse rapide	19
Compréhension insuffisante d’une ou plusieurs langues passives	16
Manque de vivacité ou de fluidité de l’expression	11
Absence de conviction ou de sang-froid	9
Manque de connaissance de l’actualité	5
Manque de culture générale	4
Problème de voix ou d’élocution	2

A noter que le manque de maîtrise des 2 techniques d’interprétation et la faible qualité de la langue maternelle constituent d’après ce sondage les principales causes d’échec des jeunes diplômés, avant les lacunes de compréhension des langues passives.

g) Contacts avec les Universités

SCIC-Universités: il s’agit du grand rendez-vous organisé chaque année en février ou mars (depuis 1998), lors duquel la DG SCIC convie à Bruxelles les représentants d’une soixantaine d’universités ou écoles supérieures (ainsi que d’autres employeurs et l’AIIC) pour échanger des informations et des expériences sur des thèmes liés au multilinguisme et à la formation d’interprètes. Jusqu’ici, la DG SCIC est le seul service d’interprétation au monde à avoir pris l’initiative d’organiser une telle conférence.

L’édition 2005, placé sous le signe d’un premier bilan post-élargissement, a rassemblé plus de 150 participants, dont les représentants d’une bonne soixantaine d’universités. Les informations apportées par les OI représentées ont permis d’enrichir largement le contenu du présent rapport.

Le programme de coopération avec les universités, articulé autour de 4 types d’actions :

L’assistance financière: le SCIC octroie des subventions à une quinzaine de filières de formation d’interprètes, soit pour en faciliter la création ou le maintien (nouveaux Etats membres et pays adhérents), soit pour encourager l’enseignement de l’interprétation dans des combinaisons fortement déficitaires, soit pour soutenir des projets concrets de recherche (ex. enseignement de l’interprétation en langue B, projet collectif des 16 universités affiliées au Master’s européen en interprétation, qui lui-même a été lancé à la fin des années 90 par les institutions européennes). Pour l’année académique 2003-2004, cette assistance financière s’est élevée à 468.000 euros (une somme presque équivalente a été versée par le PE qui fait partie du comité de sélection interinstitutionnel chargé de l’octroi de ces subventions).
Les bourses: d’un montant de 2000 à 3000 euros, elles sont octroyées à des étudiants en dernière année d’interprétation et offrant une combinaison linguistique particulièrement intéressante pour le SCIC. Au cours des dernières années, ces bourses ont surtout aidé des étudiants issus des pays candidats (à raison environ des 2/3). Pour les années académiques 2002-2003 et 2003-2004, le SCIC a décerné 140 à 150 bourses.
L’assistance pédagogique: à la demande des établissements de formation qui le souhaitent, le SCIC les fait bénéficier de son expérience des réalités des institutions européennes et du savoir-faire pédagogique accumulé pendant plus de 30 ans. Des interprètes - formateurs sont envoyés pour des périodes plus ou moins longues (de 1 à 6 jours) dans les universités partenaires, où ils travaillent avec professeurs et étudiants, expliquent les exigences de la sélection dans les institutions européennes, et apportent une dimension professionnelle à l’enseignement. Pendant l’année académique 2002-2003, le SCIC a octroyé 558 jours d’assistance pédagogique (337 dans l’UE à 15, et 211 dans les pays adhérents ou candidats); pour l’année académique 2003-2004, le chiffre s’élève à 596 jours (respectivement 353 et 243).
Les visites: sur demande, des groupes d’étudiants accompagnés de professeurs se rendent pour 1 ou plusieurs jours au SCIC, où ils reçoivent des informations générales sur la DG et les institutions et peuvent pratiquer la cabine muette. En 2004, 463 visiteurs ont été accueillis par le SCIC.

h) L’intégration des interprètes débutants

Jusque fin 2003: elle s’effectuait par le bien du régime d’insertion, dont l’accès était réservé à des interprètes débutants (diplôme d’interprète vieux de moins de 3 ans, peu ou pas d’expérience, combinaison linguistique moins exigeante) ayant réussi un "test d’insertion" (à peu près les mêmes épreuves qu’un test AIIC, mais jugées moins sévèrement). L’insertion consistait à garantir au lauréat 100 jours de travail sur une période d’environ 6 mois, en assurant une prise de responsabilité progressive en cabine, avec l’encadrement de tuteurs chevronnés et du Chef d’unité linguistique.
Cette formule a été supprimée à partir de 2004, notamment en raison du fait que les 3 institutions européennes ont décidé d’organiser les futurs tests d’agréation free-lance en commun, les lauréats étant inscrits sur une liste commune au SCIC, PE et CJCE. Les débutants seront donc soumis désormais aux mêmes tests que des interprètes expérimentés, même s’il est probable que les jurys seront incités à faire preuve d’un peu plus de souplesse à leur égard et que le nouveau système envisagerait la possibilité de "repêcher" ponctuellement de jeunes candidats ayant échoué de peu mais présentant un réel potentiel, en leur faisant bénéficier dans certaines conditions d’un stage interne de mise à niveau (4 semaines) auprès des institutions avant d’être soumis à un nouveau test. Les lauréats des tests se verraient alors offrir une garantie de 60 jours de travail, précédés d’une semaine de familiarisation non rémunérée (à confirmer, car cette formule n’a pas encore été mise en pratique).

La FAO

La FAO, qui fait partie de la famille des Nations Unies et travaille avec 5 de ses 6 langues officielles (inclusion du russe à l’avenir ?), ne possède qu’un petit service d’interprétation (8 postes dont seulement 4 pourvus en 2004) mais emploie de nombreux interprètes indépendants. A noter que les postes offerts par l’organisation sont des postes d’interprètes/traducteurs.

a) Pyramide des âges

Les informations fournies reflètent la situation au 1^er octobre 2003 et ne concernent que les interprètes permanents:

nombre d’interprètes toutes langues: 3 (1 P4 français, 1 P4 espagnol, 1 P 3 chinois)^{^[2]} ;
âge moyen des interprètes: 49 ans (de 45 à 53 ans) ;
interprètes de 50 ans et plus: 1 (33%).

b) Age de la retraite pour les interprètes permanents

60 ans, avec la possibilité de rester jusqu’à 62 ans.

c) Possibilité de recruter des permanents retraités comme free-lance

Elle existe, mais la FAO ne donne la priorité à ce type de recrutement (ancien permanent local préféré à un indépendant non-local) que pour des réunions de courte durée (une journée).

d) Combinaisons déficitaires

Permanents : 2 postes sont en voie d’être comblés (1 P4 anglais et un P4 arabe), et un concours sera prochainement organisé pour recruter un autre P4 chinois. Il restera alors à pourvoir 2 postes de permanents (1 F et 1 Arabe) sur les 8 existants.^{^[3]} A partir de 2004, la FAO projette de recruter au moins 3 Junior Interpreters sur des postes P3 mais qui seraient embauchés pour une période initiale de 2 ou 3 ans comme P2 puis seraient reclassés en P3, grade de base standard pour le recrutement au Nations Unies^{^[4]}.
Free-lance : compte tenu de la proportion importante de réunions prestées par les interprètes free-lance, la FAO souligne que le marché local de Rome souffre d’un déficit important pour les langues actives suivantes:
- le français;
- l’arabe;
- le chinois;
- le russe: il pourrait devenir langue officielle si la Russie devient membre de la FAO; le russe passif pourrait alors devenir un atout important dans la combinaison linguistique.

e) Taux de réussite à la sélection

Cette question est peu pertinente dans le cadre de la FAO pour les raisons suivantes :

Pour le recrutement de permanents : la FAO recrute sur la base d’un concours par poste auquel s’inscrivent librement des candidats. Elle établit ensuite une short-list (ex. 5 personnes sur 100 candidatures) dans laquelle elle puise ensuite pour retenir un unique élu. Dans une telle procédure, affirmer que le taux de réussite est d’1% (ou de 20% après short-list) n’a pas grand sens. Il est significatif cependant qu’en 2003 par exemple un concours de recrutement pour la cabine chinoise a dû être annulé faute d’un nombre suffisant de candidats qualifiés^{^[5]}.
Pour l’agréation de free-lance : la FAO n’organise pas de tests pour l’instant mais inscrit les nouveaux indépendants sur la base de leur dossier et de recommandations de professionnels et Chefs interprètes.

f) Les raisons de la difficulté de la relève

Le membre de la CdP pour la FAO attribue en partie les difficultés de recrutement de nouveaux permanents au fait que les postes proposés sont mixtes (interprètes/traducteurs), même si dans la pratique la proportion de traduction – variable selon les langues – demeure faible (moins de 10% du temps de travail). Il faut y ajouter le fait que la vie à Rome nécessite l’apprentissage de l’italien, ce qui ne pose sans doute pas trop de problème à l’interprète intéressé mais qui peut en créer davantage pour sa famille (emploi du conjoint, écoles pour les enfants, etc.).

Le Fonds Monétaire International

Le FMI, basé à Washington, dispose d’un petit service d’interprétation, dans lequel les interprètes doivent également faire de la traduction.

a) Effectifs et pyramide d’âge

nombre d’interprètes (au 1/10/2003) : 11 permanents ;
classes d’âge :
- de 30 à 39 ans : 1 personne ;
- de 40 à 49 ans : 2 personnes ;
- de 50 à 59 ans : 6 personnes ;
- de 60 à 64 ans : 2 personnes ;
- interprètes âgés de 50 ans et plus : 8 (72 %).

b) Age de la retraite

Fixé par le FMI à 65 ans.

c) Possibilité de recruter comme free-lance des permanents retraités

Elle existe, mais l’organisation ne l’autorise que s’il y a pénurie avérée sur le marché free-lance.

d) Combinaisons linguistiques déficitaires

actuellement: interprètes bi-actifs ES – EN ;
dans 5 ans: la représentante du FMI auprès de la CdP préfère ne pas se prononcer, car la réponse dépendra essentiellement des régions du monde dans lesquelles l’organisation sera appelée à intervenir, et par définition la localisation des crises est difficile à prévoir.

e) Taux de réussite à la sélection

pour les permanents : 1 sur 5 candidats figurant sur la short-list (après présélection) ;
pour les free-lance : la question ne se pose pas, l’agréation ne se faisant pas sur épreuves mais sur dossier et recommandations.

En résumé, et malgré la moyenne d’âge assez élevée de ses permanents, le FMI n’entrevoit pas de réel problème de relève dans un avenir proche.

L’OCDE

L’Organisation de Coopération et de Développement Economique faisait partie jusqu’à une époque récente des Organisations Coordonnées. Située à Paris, première ville de congrès au monde, elle estime pouvoir couvrir ses besoins à l’aide de son équipe de permanents et d’un marché local très actif. L’anglais et le français sont les 2 langues officielles de l’OCDE (tous les permanents sont des bi-actifs), mais on y entend également le russe, le chinois, le japonais, l’espagnol et l’allemand.

a) Pyramide des âges

Les informations fournies reflètent la situation au 1^er octobre 2003 et ne concernent que les interprètes permanents :

Nombre d’interprètes : 20.

Âge moyen des interprètes : environ 49 à 49,5.

Classes d’âge présentes :

40 – 44 ans : 3 interprètes;
45 – 49 ans : 4 interprètes;
50 – 54 ans : 5 interprètes;
55 – 59 ans : 5 interprètes;
60 - 65 ans : 3 interprètes.
interprètes de 50 ans et plus : 13 (65 %)

b) Age de la retraite pour les interprètes permanents

65 ans.

c) Possibilité de recruter des permanents retraités comme free-lance

Oui.

d) Combinaisons déficitaires

Le chef interprète estime que l’OCDE ne souffre actuellement et dans un avenir prévisible d’aucun déficit en termes de combinaisons linguistiques. Il engage un nouveau permanent bi-actif (EN-FR) environ tous les 2 ans et complète les équipes à l’aide d’interprètes indépendants, ces derniers assurant autour de 40% des prestations d’interprétation chaque année. Il souhaiterait pouvoir recruter plus facilement des free-lance bi-actifs RU–EN, ZH–EN, JA–EN, ou ayant l’espagnol (alors que l’allemand est sur le déclin).

e) Contacts avec les universités

Ces contacts sont informels mais constants. En effet, nombreux sont les permanents de l’OCDE qui enseignent et participent à des jurys d’examens à l’ESIT et à l’ISIT, ainsi qu’à l’ETI et à l’université de Leeds. Les étudiants et les jeunes diplômés sont encouragés à venir s’exercer en cabine muette au siège de l’organisation.

L’ONU - Genève (UNOG)^{^[6]}

a) Effectifs et pyramide des âges

Les chiffres indiqués reflètent les effectifs de chaque cabine, qui varient d’une langue active à l’autre en fonction des besoins du Service d’interprétation. A la date de l’étude, le tableau des effectifs totalise 84 postes d’interprètes permanents, dont 80 effectivement pourvus et 4 non occupés (4,76% – voir tableau 1). Les postes non occupés sont pourvus en fonction des nécessités du service, d’où une répartition variable suivant les langues. La tradition des institutions des Nations Unies veut que le Chef du Service d’interprétation soit issu du rang des interprètes, dans la mesure où un professionnel est mieux à même de connaître les rouages et les spécificités du Service d’interprétation ainsi que les arcanes du métier.

Tableau 1

Langue	Effectif	Pourvus	Non pourvus	Age moyen en 2003	Age moyen au recrutement	Départ retraite à 60 ans	Départ retraite à 62 ans
Arabe	11	11	0	49	36	6	5
Chinois	13	12	1	47	30	6	6
Anglais	17	16	1	49	32	11	5
Français	18	17	1	50	30	12	5
Russe	15	14	1	48	32	12	2
Espagnol	10	10	0	53	36	6	4
Total	84	80	4 (5%)	49	33	53 (66.25%)	27 (33.75%)

Le chiffre retenu pour le calcul de l’âge moyen des interprètes en 2003, de l’âge moyen au recrutement, et des départs en retraite se fonde sur le nombre réel d’interprètes (postes pourvus), c’est-à-dire 80.

Fin 2003, l’âge moyen des interprètes est de 49 ans. L’âge moyen au recrutement est de 33 ans. Ces moyennes varient cependant selon les cabines, comme il apparaît au tableau 2 ci-dessous :

Tableau 2

Langue	Age moyen 2003	Age moyen au recrutement	Départ retraite à 60 ans	Départ retraite à 62 ans
Arabe	49	36	6	5
Chinois	47	30	6	4
Anglais	49	32	11	5
Français	50	30	12	5
Russe	48	32	12	2
Espagnol	53	36	6	4
Total	49	33	53 (66,25%)	25 (33.75%)

b) Âge de la retraite pour les permanents

Selon la politique du personnel récemment mise en oeuvre au sein de l’ONU, l’âge de la retraite est de 60 ans pour les fonctionnaires recrutés avant 1990, et de 62 ans pour les personnes recrutées après 1990.

c) Possibilité pour les permanents retraités de travailler comme free-lance pour l’institution

Elle existe, puisque des permanents retraités sont occasionnellement recrutés, mais la priorité est donnée aux engagements free-lance.

d) Combinaisons linguistiques requises au recrutement

Au sein des Nations Unies, les interprètes sont recrutés traditionnellement pour travailler uniquement vers leur langue maternelle ; exception : les interprètes des cabines arabe et chinoise sont requis de travailler dans les deux sens et de pratiquer le retour vers l’anglais ou le français.

Dans les cabines anglaise, française, russe et espagnole, les interprètes doivent avoir un minimum de 3 langues dans leur combinaison (langue maternelle comprise), et rares sont les interprètes assurant une 2ème cabine; en revanche, en raison de l’obligation de posséder 2 langues actives, deux langues seulement sont requises dans les cabine arabe et chinoise.

Traditionnellement, les cabines anglaise et française sont pivots pour le russe et l’espagnol, même si parfois certains interprètes des autres cabines possèdent également ces langues dans leurs combinaisons. De nombreux interprètes possèdent aussi des langues autres que les langues officielles de l’ONU ou travaillent avec 2 langues actives.

e) Combinaisons actuellement déficitaires

Elles varient en fonction des besoins du Service. En 2004, les combinaisons les plus recherchées sont le russe vers l’anglais et le bi-actif chinois/anglais.

f) Estimation des combinaisons recherchées dans les années à venir

Tableau 3: départs à la retraite prévisibles

Langue	2004/2008	2009/2013	2014/20	2020/30	>2030
Arabe	4	1	3	3	-
Chinois	2	1	1	8	-
Anglais	1	8	5	1	1
Français	4	5	7	1	-
Russe	2	4	4	4	-
Espagnol	6*[7]	2	-	2	-
Total	19	21	20	19	1

Il ressort clairement du tableau n°3 que de 2004 à 2013 une quarantaine d’interprètes partiront à la retraite, soit 51,28 % des effectifs actuels. Ces départs se répartiront par cabine de la manière suivante:

Tableau 4

Langue	2004/2013	Pourcentage de la cabine	Pourcentage des postes pourvus	Effectifs
Arabe	5	45.45%	6.41 %	11
Chinois	3	30%	3,85%	13
Anglais	9	56%	11,53%	17
Français	9	53%	11,53%	18
Russe	6	43%	7,70%	15
Espagnol	8	80%	10.25%	10
Total	40	51,28%	51,28%	84

Les postes devenus vacants seront pourvus par concours ciblés sur les combinaisons linguistiques recherchées. Des transferts sont également possibles à partir d’autres sièges de l’ONU.

g) Taux de réussite/échec à la sélection de permanents et de free-lance (1998-2002)

Des concours de recrutement sur postes permanents sont organisés régulièrement dans les diverses cabines en fonctions des besoins du service; des tests se déroulent également en vue de l’accréditation de free-lance. Cependant, aucune statistique n’est disponible sur le taux de réussite/échec constaté lors des concours de recrutement ou des tests d’accréditation.

L’ONU – siège de New York

L’administration des Nations Unies n’a fourni au représentant de la CdP que des indications assez générales par rapport au détail des données transmises par le siège de Genève ou les institutions européennes. En voici la synthèse.

a) Effectifs et moyenne d’âge:

Nombre d’interprètes: 128 permanents prévus fin 2004.

Moyenne d’âge générale: 49,44 ans.

cabine anglaise: 52,56 ans ;
cabine française: 51,18 ans ;
cabine chinoise: 50,25 ans ;
cabine espagnole: 48,44 ans ;
cabine russe: 47,56 ans ;
cabine arabe: 47,15 ans.

Dans les cabines EN et FR, entre 40% et 50% des interprètes actuellement en poste devront prendre leur retraite dans les 5 prochaines années (sans compter les éventuelles démissions). Dans les 4 autres cabines, les départs à la retraite s’échelonneront assez régulièrement sur les 20 à 25 prochaines années.

b) Age de la retraite des permanents

60 ans pour les interprètes engagés avant 1990 ; 62 ans ensuite.

c) Possibilité d’engager comme free-lance d’anciens permanents retraités

Oui (dans la pratique, jusqu’à 20 ans après le départ en retraite).

d) Combinaisons linguistiques déficitaires actuellement et dans les 5 ans à venir

Cabines EN et FR avec RU en langue B ou C.

e) Taux de réussite aux concours

Pas d’information.

f) Contacts avec les filières de formation

Pas d’information officielle; sans doute peu de contacts, d’autant que les filières de formation d’interprètes ont presque disparu aux Etats-Unis, en particulier sur la côte Est. En outre, les interprètes qui réussissent le concours d’admission ont en général une longue expérience de la profession (10 à 15 ans au moins), même si quelques-uns des derniers recrutés sont cependant des débutants (2 ans d’expérience ou moins).

OTAN –La Relève (mai 2004)

a) Effectifs et pyramide des âges

Permanents uniquement ;
Nombre d’interprètes : 38 ;
Age moyen : 51,7 ans ;
Interprètes de 50 ans et plus : 24, soit 63%, répartis comme suit :
cabine française : 16 (soit 62%); cabine anglaise: 8 (soit 57%).

Moyenne d’âge : 51,7 ans (mai 2004)

Année de naissance	Âge
>60 ans = 6
1 x 1941	63
3 x 1942	62
1 x 1943	61
1 x 1944	60
50 à 60 ans = 18
1 x 1945	59
1 x 1946	58
1 x 1947	57
1 x 1948	56
1 x 1949	55
7 x 1950	54
1 x 1951	53
2 x 1953	51
1 x 1954	50
40 à 50 ans = 12
2 x 1955	49
3 x 1956	48
1 x 1958	46
2 x 1959	45
1 x 1960	44
1 x 1962	42
1 x 1963	41
1 x 1964	40
30 à 40 ans = 2
1 x 1967	37
1 x 1974	30

b) Age de la retraite pour les permanents

60 ans minimum, 65 ans maximum.

Les permanents retraités peuvent travailler comme free-lance jusqu’à 70 ans à condition d’être affiliés au Fonds de Prévoyance (CPIC).

c) Combinaisons linguistiques déficitaires: retour actif B (anglais surtout) de bonne qualité.

Explication: à l’OTAN, seules les réunions de haut niveau comme le Conseil (Représentants permanents), les Ministérielles, les Chefs de la Défense ou les Sommets disposent de deux cabines distinctes travaillant vers leur langue A. Pour toutes les autres réunions, souvent assez techniques, la cabine est bilingue (EN et FR). Les débats sont menés essentiellement en anglais, langue privilégiée par une écrasante majorité de délégués par rapport au français, l’autre langue officielle de l’OTAN. Les interprètes travaillent donc essentiellement vers le français qui doit être un A ou un excellent B, mais sont écoutés par une minorité de délégués. À l’inverse, lors d’une intervention en français, pratiquement toute la salle écoutera l’interprétation vers l’anglais, et c’est sans doute cette prestation qui constituera, de facto, l’aune à laquelle les délégués jugeront collectivement les interprètes.

Pour les langues autres que l’anglais et le français, lors des réunions de haut niveau, les délégations nationales recrutent elles-mêmes des interprètes qui utilisent surtout l’anglais comme langue de retour. Il est impératif que ce retour soit de bonne qualité puisqu’il sert de pivot pour toutes les autres cabines.

Le recrutement de jeunes diplômés issus des écoles d’interprètes belges n’est pas à même de combler ce déficit car ces établissements axent prioritairement leur formation vers les besoins des institutions européennes, à savoir : 1A + 3C ou 4C. La langue B n’est enseignée qu’en consécutive, et demeure un B de "dépannage" pour la simultanée. Les besoins du marché privé (travail bi-actif) et d’une organisation bilingue comme l’OTAN sont donc mal couverts par les diplômés issus des établissements belges.

Besoins de recrutement futurs: en fonction des départs à la retraite.

d) Taux de réussite aux examens de sélection (free-lance et permanents confondus)

2003: 9 candidats (4 succès, 4 échecs, 1 ajournement) soit 44% de réussite
2002: 5 candidats (1 succès, 1 échec, 3 ajournements) soit 20% de réussite
2001: 14 candidats (7 succès, 1 échec, 3 ajournements, 1 absent) soit 50% de réussite
2000: 8 candidats (2 succès, 3 échecs, 3 ajournements) soit 25% de réussite

Principaux facteurs d’échec aux examens de sélection:

manque de culture générale
absence de rigueur et fidélité
compréhension insuffisante de la langue passive
langue maternelle insuffisante

Une procédure de recrutement pour 3 ou 4 postes permanents est en cours. L’invitation à postuler a été publiée en été 2003 mais les épreuves de sélection n’ont débuté que 12 mois plus tard. En effet, passant outre les objections des interprètes et traducteurs de l’OTAN, l’administration a imposé aux futures recrues 25% de travail en traduction. Or les besoins en traduction de l’OTAN nécessitent à 90% des linguistes de langue maternelle française, tandis qu’en interprétation c’est l’anglais A qui fait défaut. Aucun recrutement n’a encore été annoncé. Le dernier recrutement parmi la base de réserve free-lance avait eu lieu en 2001 (4 personnes).

e) Relations avec les universités/écoles d’interprètes

Sept permanents (3 EN, 4 FR) participent aux jurys d’épreuves de fin d’année dans 3 écoles d’interprétation belges et une université française. Deux d’entre eux enseignent, et organisent parfois des cabines muettes. Dans le cadre de cette coopération avec les écoles d’interprétation belges, ils jouent un rôle de consultant concernant le retour B vers l’anglais (les élèves avec un A anglais sont rarissimes).

L’obligation d’obtenir une habilitation de sécurité (délais de 6 à 18 mois selon la nationalité) complique encore le renouvellement des free-lance ou permanents. Ce critère de sécurité rend également impossible la mise en place de stages de perfectionnement ou de programmes d’internat pour les jeunes interprètes.

OTAN: Collège de Défense (Rome)

Numériquement parlant, le Collège de Défense de l’OTAN est la plus petite organisation couverte par l’étude de la CdP. Ses interprètes ont également, à des degrés variables, des fonctions de traduction.

a) Effectifs et pyramide des âges

Au 1^er avril 2005, la section linguistique du Collège comprenait:

trois interprètes :
- un double A Français-Italien, avec EN actif (membre AIIC) ;
- un Anglais A, avec FR et IT actifs ;
- un Français A avec Anglais et Italien actifs (membre AIIC) ;
une traductrice anglaise, travaillant à partir de FR et IT.

L’âge des 4 linguistes s’échelonne de 57 à 60 ans.

b) Age de départ à la retraite

65 ans, mais possible sans pénalité dès 60 ans.

c) Possibilité de recruter comme free-lance des permanents retraités

Oui.

d) Combinaisons linguistiques déficitaires

Il n’y en a pas à proprement parler, les trois interprètes couvrant les langues officielles de l’OTAN plus celle du pays hôte.

Le Parlement européen

Après la DG SCIC, la Direction de l’interprétation du Parlement européen constitue le second service d’interprétation au monde, avec des effectifs de 223 permanents (au 1^er octobre 2003), sans compter les ex-interprètes affectés à des tâches administratives. Ce service assure dans la plupart des cas une couverture intégrale du régime linguistique officiel (11 langues, 20 à partir du 1^er mai 2004 avec l’élargissement de l’UE).

a) Effectifs et pyramide des âges

1. Langues UE-15

Les statistiques fournies reflètent la situation au 1^er octobre 2003 et ne concernent que les interprètes permanents :

nombre d’interprètes toutes langues : 223 ;
âge moyen des interprètes : 45,9 ans ;
interprètes de 50 ans et plus : 77 (34,5%).

Ces chiffres sont cependant très variables suivant les unités linguistiques :

	FR	DE	EN	IT	ES	NL	PT	EL	DA	FI	SV
Âge moyen	46.1	46.8	46.1	47.5	42.9	51.1	44.0	44.3	51.2	39.5	42.2
cabine/PE	+0.4%	+1.9%	+0.4%	+3.4%	-0.6%	+13%	-0.4%	-0.3%	+12%	-14%	-8%

Nombre d’interprètes de 50 ans et plus (et pourcentage par rapport à la cabine) :

Cabine FR	11 (39%)
Cabine DE	7 (33%)
Cabine EN	9 (36%)
Cabine IT	8 (40%)
Cabine ES	2 (11%)
Cabine NL	13 (57%)
Cabine PT	6 (33%)
Cabine EL	4 (22%)
Cabine DA	12 (71%)
Cabine FI	1 (6%)
Cabine SV	4 (23%)

Ces chiffres montrent que le vieillissement frappe essentiellement des cabines dont les langues étaient celles des débuts de la construction européenne (NL, IT, FI) ainsi que la cabine danoise qui est celle qui s’est le moins renouvelée.

Les graphiques qui suivent détaillent la situation générale et par unité linguistique.

2. Langues de l’élargissement

Dès 2003, le PE avait engagé près d’une cinquantaine d’interprètes sur contrat auxiliaire choisis parmi les free-lance accrédités.

D’ici fin 2004, le PE aura recruté 64 permanents, 20 nouveaux fonctionnaires (lauréats des concours interinstitutionnels - voir résultats globaux pages 14 et 15) et 44 temporaires dans les nouvelles cabines.

b) Age de la retraite

Jusqu’à la réforme du statut de la fonction publique européenne qui est entrée en vigueur au 1^er mai 2004, les interprètes du PE, comme ceux de la DG SCIC et de la CJCE, ont été soumis aux règles suivantes :

accumulation d’un minimum de 35 années de service nécessaires à l’obtention d’une retraite à taux plein ;
départ à la retraite à l’âge de 60 ans au plus tôt et de 65 ans au plus tard.

La réforme du statut a resserré ces conditions (37 années de service, départ à la retraite entre 62 et 67 ans, mais elle ne s’appliquera qu’aux fonctionnaires ayant eu moins de 50 ans ou 20 années d’ancienneté au 1^er mai 2004 (et donc pas à ceux qui ont actuellement une cinquantaine d’années ou plus). Le régime antérieur continuera par conséquent à régir la situation d’une forte proportion d’interprètes permanents qui seront amenés à quitter l’institution dans les 15 années à venir, pendant lesquelles la réforme du statut n’apportera aucune solution à la diminution des effectifs. Ce n’est qu’à partir de 2019 environ que le départ plus tardif (de 2 ans en moyenne) commencera à atténuer quelque peu les tensions.

c) Possibilité pour les permanents retraités de travailler comme free-lance

Jusqu’ici totalement exclue, comme dans les autres institutions européennes.

d) Combinaisons linguistiques et langues passives ou actives déficitaires

Un rapide coup d’œil sur les graphiques ci-dessus fait apparaître que les langues passives les plus répandues fin 2003 parmi les permanents UE-15 étaient :

l’anglais et le français ;
puis l’allemand, l’espagnol et l’italien.

Il est à prévoir que ces langues passives demeureront des langues pivots importantes (sans être exclusives pour autant) afin d’assurer les relais indispensables au bon fonctionnement du multilinguisme, d’autant que – sauf exception – ces mêmes langues (ou du moins certaines d’entre elles) appartiennent à la combinaison linguistique de départ de nombreux interprètes des nouveaux Etats membres.

D’après le PE, les langues passives considérées comme déficitaires fin 2003 étaient : le danois, le suédois, le finnois, le grec et le néerlandais. Comme on pouvait s’y attendre, l’élargissement de Mai 2004 a commencé avec une pénurie pour plusieurs langues nouvelles, pour lesquelles des cabines entières sont à construire du point de vue actif, et dont la connaissance passive dans les autres cabines est notoirement insuffisante. Si l’on en croit l’expérience des précédents élargissements avec des langues qui n’avaient pas de statut international avant l’adhésion du pays, il faudra attendre de 5 à 10 ans avant que la plupart des nouvelles cabines n’atteignent leur masse critique et qu’un nombre suffisant d’interprètes des anciennes cabines n’aient appris passivement ces nouvelles langues.

Il n’est pas facile pour le PE de prévoir avec précision à 5 ou 10 ans la demande d’interprétation, car celle-ci ne va sans doute plus tout à fait se contenter d’extrapoler les tendances historiques connues. En effet, pour des raisons à la fois budgétaires et physiques, les instances politiques du PE ont décidé au printemps 2004 d’adopter un nouveau « Code de conduite du multilinguisme », qui stipule dans son article 1^er que « les droits (des députés) sont assurés sur base des principes du multilinguisme intégral maîtrisé », dont le code fixe précisément les modalités d’application, « notamment les priorités à suivre dans les cas où les ressources linguistiques ne permettent pas de fournir toutes les facilités demandées ». Ces priorités sont définies dans l’ordre suivant :

la séance plénière ;
les réunions politiques prioritaires telles que les réunions du Président, des Organes du Parlement et du Comité de conciliation ;
les commissions et délégations parlementaires, et les groupes politiques ;
les conférences de presse ;
les autres organes officiels autorisés par le Bureau ;
certaines réunions administratives.

Autrement dit, à Bruxelles comme à Strasbourg, le régime linguistique complet continuera à être assuré pour les séances plénières et, d’une manière générale, pour les grands groupes politiques et les grandes commissions. Ailleurs, c’est une couverture linguistique variable qui sera assurée et qui sera fonction des besoins réels des députés, tels que définis dans le « profil linguistique » propre au groupe concerné et qui aura été établi au moment de la création de ce même groupe. Les organisateurs de réunions devront donc s’astreindre à une plus grande discipline lors de la formulation de leurs demandes d’interprétation. Ainsi, la « politique des besoins réels », pratiquée depuis les années 80 par la DG SCIC, est en train de s’implanter peu à peu dans les lieux de travail du PE.

Pour ce qui est des missions hors siège, le PE va consolider le système déjà pratiqué de longue date, qui limite l’interprétation fournie à quelques langues actives (mais avec éventuellement un nombre plus élevé de langues passives, autrement dit un régime asymétrique).

Rappelons également que l’interprétation sera assurée dans beaucoup de réunions selon un système mixte (B ou C vers A exclusivement dans certaines cabines, recours également au retour A vers B dans les autres), le retour s’avérant au moins dans un premier temps nécessaire surtout à partir des langues rares de l’élargissement. Ce système sera soumis à un réexamen au plus tard fin 2008, « tenant compte notamment des évolutions technologiques », avec une évaluation à mi-parcours à la mi-2006.

Compte tenu de la volatilité de ces paramètres, l’analyse de la situation en 2004 n’autorise la CdP à émettre que quelques hypothèses qui lui semblent vraisemblables pour l’avenir :

les cabines utilisées fréquemment comme pivots (EN, FR, DE puis ES et I) et présentes le plus souvent lors de réunions hors siège à régime limité appelleront vraisemblablement dans les 10 prochaines années des recrutements d’interprètes permanents, ne serait-ce que pour remplacer les nombreux fonctionnaires de ces cabines qui devront mécaniquement partir à la retraite ; d’une manière générale, les combinaisons linguistiques privilégiées seront sans doute celles qui allieront des langues passives de grande diffusion et une ou plusieurs langues rares (langues de l’élargissement ou langues passives UE-15 déjà déficitaires aujourd’hui (voir plus haut) ;
les cabines où l’âge moyen est le plus élevé (notamment DA et NL) devraient faire l’objet d’un certain renouvellement dans les 5 à 10 années à venir, sauf si le « multilinguisme intégral maîtrisé » avait un impact brutal sur la demande pour ces langues actives ou encore si l’institution faisait le choix de compenser par des engagements free-lance plus nombreux les pertes induites par les départs prévisibles à la retraite ;
les perspectives sont plus floues pour les autres « anciennes » cabines, même si l’exigence du multilinguisme intégral dans les plénières et, d’une manière générale, dans les réunions des commissions et des grands groupes politiques continuera à susciter une demande importante et donc sans doute le maintien d’équipes assez étoffées de permanents dans la plupart de ces cabines ;
les nouvelles cabines seront aussi affectées par l’impact du Code de conduite, et l’on peut imaginer que leurs effectifs ne seront augmentés que s’il y a un besoin réel de ces langues dans les réunions.

e) Taux de réussite/échec à la sélection

Il n’a pas été possible d’obtenir du PE de statistiques fiables faisant ressortir le taux de réussite/échec constaté lors de la sélection de permanents ou de free-lance avant l’organisation de concours ou de tests interinstitutionnels, ces données n’ayant pas été établies autrefois de manière systématique et centralisée. Il faut dire à la décharge de la Direction de l’interprétation que dans les quelques années qui ont précédé les concours interinstitutionnels le PE n’a procédé qu’à de rares épreuves de sélection, d’où le peu de données factuelles disponibles.

Des informations éparses émanant de quelques Chefs de division présents lors de la sélection et interrogés par la CdP ont mis en exergue comme motifs d’échec chez les lauréats fraîchement sortis des universités les éléments suivants :

le manque de maîtrise des techniques d’interprétation ;
le nombre insuffisant de langues passives comprises au niveau requis ;
les lacunes de culture générale ;
la pauvreté de la langue maternelle.

Faute de tests, le PE n’a malheureusement pas été associé à l’expérience pilote (menée à la DG SCIC pendant l’été 2003) et au questionnaire utilisé à cette occasion, alors que les réponses auraient peut-être permis de mieux affiner et hiérarchiser ces constatations.

Cependant, le PE a procédé depuis décembre 2003 à des concours interinstitutionnels (avec la DG SCIC et la CJCE) pour le recrutement d’interprètes fonctionnaires. Des tests interinstitutionnels pour la sélection d’interprètes free-lance seront également organisés à partir de la fin 2004.

A partir de ces nouveaux concours et tests, il devrait être possible pour les institutions européennes d’établir des statistiques fiables sur les taux de réussite/échec ainsi que les raisons conduisant à ces résultats ; de tels enseignements pourraient être d’une grande utilité pour les établissements formant des interprètes de conférence.

f) Contacts avec universités/intégration de nouveaux interprètes

Dans de nombreux cas, le PE coopère avec la DG SCIC pour soutenir la formation de nouveaux interprètes, notamment dans le cadre du programme du Masters européen, où il finance avec la DG SCIC à 50/50 les cours de formation d’interprètes organisés par des universités appartenant à ce réseau. Les deux institutions entreprennent ensemble des missions destinées à aider au lancement de nouvelles filières de formation, comme en Croatie et en Roumanie, pays candidats à l’adhésion à l’UE. A l’instar de la DG SCIC, le PE accorde des bourses d’études à des interprètes désireux d’ajouter à leur combinaison des langues nouvelles dont l’institution a besoin. Il met également en œuvre un programme de visites destiné à des étudiants en dernière année d’interprétation qui souhaitent voir le fonctionnement des institutions. Enfin, le PE permet à ses interprètes de suivre la « formation de formateurs » dispensée par l’ETI.

Afin d’aider de jeunes diplômés en interprétation à ajouter une langue qui leur permette de travailler pour l’institution, le PE a institué un programme d’«assistants en interprétation de conférence », qui leur donne la possibilité de partir travailler dans une université ou école d’interprètes du pays de la langue étudiée. Envoyés comme « lecteurs » chargés d’aider à l’enseignement des étudiants locaux, ils sont aussi autorisés à suivre eux-mêmes les cours de l’établissement et bénéficient d’une immersion totale dans la langue du pays. En 2003, une vingtaine d’interprètes ont participé à cette opération. Le PE offre également quelques possibilités de stages dans ses locaux, dont devraient bénéficier à l’avenir des diplômés de Bulgarie, Roumanie, Croatie, et peut-être de Turquie.

A noter le problème que pose la fermeture de certains départements universitaires de formation d’interprètes au Royaume-Uni ; celle-ci prive les institutions européennes de filières spécialisées dans la formation d’interprètes de langue anglaise, pour lesquels un déficit est en train de se manifester.

V. Les filières de formation d’interprètes

1. Le questionnaire destiné aux Universités

A. Contenu du questionnaire

Le texte complétant le grand questionnaire envoyé par la Commission de la Formation aux établissements d’enseignement supérieur formant des interprètes s’est articulé autour des questions suivantes.

Dans le cadre de son étude intitulée « La relève », l’AIIC souhaiterait vous poser quelques questions supplémentaires relatives à vos relations avec les employeurs potentiels de vos lauréats que sont les Organisations internationales (OI).

1. Votre établissement a-t-il des contacts avec une ou plusieurs organisations internationales ou nationales recrutant des interprètes de conférence ?

Si oui, avec lesquelles ?
Si oui, sous quelle forme ? (ex. subventions, visite de conférenciers, assistance pédagogique, participation aux jurys d’examens, etc.)

2. Votre établissement juge-t-il être bien informé par les OI :

des débouchés professionnels offerts aux jeunes diplômés ?
des combinaisons linguistiques les plus recherchées ou au contraire les plus saturées ?
des connaissances générales requises au recrutement et donc du contenu recommandé ou nécessaire des cours autres que ceux axés sur l’interprétation proprement dite (droit, économie, histoire contemporaine, sciences politiques, etc) ?
de la nature et du déroulement des épreuves de sélection organisées par les OI (tests, concours, etc.) ?

Si non, quel type d’informations attendez-vous des OI, et quels en seraient les meilleurs canaux de transmission ?

3. En fonction de l’évolution de la demande des OI, avez-vous, au cours des 5 dernières années, adapté :

le nombre ou la nature des combinaisons linguistiques dans lesquelles l’enseignement de l’interprétation est proposé ?
le contenu des cours dispensés aux étudiants ?

Si non, estimez-vous :

que des modifications ne sont pas nécessaires ?
que les adaptations nécessaires se heurtent à des contraintes insurmontables, et dans ce cas, lesquelles ?

4. Votre établissement appartient-il à un réseau de coopération inter-universités ?

si oui, avec quelles universités ?
si oui, quels sont les objectifs du réseau ?

5. Quelle aide l’AIIC pourrait-elle vous apporter dans vos relations avec les OI ?

B. Dépouillement du questionnaire

Seules 19 universités ont répondu au questionnaire complémentaire sur “La relève”. En voici la liste :

Allemagne :
- Fachhochschule Köln ;
- Johannes Gutenberg Universität Mainz in Germesheim ;
- Ruprecht-Karls- Universität Heidelberg.
Belgique :
- francophone : Haute Ecole Léonard de Vinci (ISTI), Bruxelles ;
- néerlandophone : Lessius Hogeschool, Antwerpen ;
- néerlandophone : Mercator Hogeschool, Gent.
Brésil : Pontificia Universidade Catolica, Sao Paulo.
Espagne :
- Universidad de La Laguna ;
- Universidad de Vic.
Finlande : Université d’Helsinki.
France : Université Catholique de l’ouest (UCO), Angers.
Hongrie : Université ELTE, Budapest.
Portugal : Faculdade de Letras da Universidade de Lisboa.
Royaume Uni :
- University of Leeds ;
- University of Salford.
Suède : Stockholms Universitet (TÖI).
Suisse : Université de Genève.
Taiwan :
- Fu Jen University, College of Foreign Languages ;
- National Taiwan Normal University.

Il s’agit là d’un faible échantillon des filières existantes, quand on sait qu’en Europe seule il existe plus d’une soixantaine d’établissements d&rs